HR

Belakangan ini, saya semakin sering melihat org chart yang dibuat lebih flat. Layers dikurangi, jalur pelaporan diperpendek, dan manajer diminta memimpin tim yang lebih besar.

Saya bisa memahami arah perubahan itu.
Keinginan di baliknya cukup sederhana: supaya orang bisa bekerja bersama dengan lebih mudah dan keputusan tidak terlalu lama menunggu.

Selama 10 tahun, saya memimpin fungsi Human Capital Strategic Management di tiga organisasi berbeda: Graha Sarana Duta, Telkomsel, dan Telkom Indonesia. Tidak semua organisasi memiliki fungsi ini di dalam HR.

Selama satu dekade terakhir, sejumlah perusahaan besar menempuh dua jalan yang berlawanan untuk memperbaiki performance management. Namun, keduanya berangkat dari asumsi yang sama: masalahnya ada pada cara menilai. Microsoft menghentikan stack ranking pada 2013 setelah sistem itu disebut oleh karyawannya sendiri sebagai salah satu proses paling merusak di dalam perusahaan. Setahun sebelumnya, Adobe menghapus penilaian

Indonesia berada pada titik kritis dalam evolusi tenaga kerjanya. Dengan potensi bonus demografi yang signifikan, Indonesia memiliki tenaga kerja yang mencapai 194 juta individu.

Dalam 20 tahun lebih berkarir sebagai eksekutif di beberapa korporasi dengan berbagai latar belakang industri, saya mempunyai banyak kesempatan untuk duduk dan berdiskusi di Board Room bersama para pemimpin perusahaan yang sedang berkembang pesat. Umumnya para Board ini sangat aspirasional dalam membangun visi dan strategi untuk pertumbuhan Perusahaan. Namun, pertanyaan penting yang sering dihadapi umumnya